Antidiscriminatiebeleid bij werving en selectie

 

Algemeen uitgangspunt

Het management van EU-People BV richt zich erop om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te bieden, ongeacht leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, levensbeschouwing, politieke of religieuze overtuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Werkzoekenden worden bij werving en selectie gelijk behandeld, omdat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die relevant zijn voor de functie.

 

Doel

Het doel van dit beleid is om duidelijkheid en transparantie te bieden aan medewerkers en derden over:

  • wat EU-People verstaat onder discriminatie / discriminerende verzoeken;
  • het standpunt van EU-People ten aanzien van discriminatie / discriminerende verzoeken;
  • het handelen van medewerkers:
    • wat van medewerkers wordt verwacht in de uitvoering van hun werkzaamheden, met name bij activiteiten rondom werving en selectie;
    • waar medewerkers terecht kunnen voor overleg en/of het melden van situaties;
  • de verantwoordelijkheden van de werkgever.

 

1. Definitie van discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: het direct of indirect onderscheid maken tussen personen op basis van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, levensbeschouwing, politieke of religieuze overtuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Onder discriminatie wordt nadrukkelijk ook verstaan: verzoeken van opdrachtgevers om bij werving en selectie onderscheid te maken tussen personen op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor het goed uitvoeren van de functie.

 

2. Standpunt van EU-People

EU-People wijst iedere vorm van discriminatie af.

Verzoeken van opdrachtgevers om bij werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden alleen ingewilligd wanneer hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Van een objectieve rechtvaardiging is sprake wanneer selectie op de gevraagde criteria:

  • een legitiem doel dient. Dit betekent dat er een goede, functiegerelateerde reden bestaat voor het hanteren van deze selectiecriteria binnen het wervings- en selectieproces (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
  • geschikt is om het legitieme doel te bereiken; in redelijke verhouding staat tot het doel (proportionaliteit);
  • noodzakelijk is, omdat er geen andere, minder onderscheidende manier bestaat om het doel te bereiken (noodzakelijkheidscriterium).

EU-People tolereert niet dat medewerkers door derden worden gediscrimineerd. Onder medewerkers worden ook verstaan personen die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een opdrachtgever.

 

3. Handelen van medewerkers

Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op discriminerende verzoeken van opdrachtgevers, dergelijke verzoeken te herkennen en ervoor te zorgen dat hieraan geen medewerking wordt verleend.

Wanneer een medewerker twijfelt over het bestaan van een objectieve rechtvaardiging voor een verzoek van een opdrachtgever om rekening te houden met bepaalde criteria bij werving en selectie, of vragen heeft over hoe hiermee om te gaan, kan de medewerker hierover overleggen met zijn of haar direct leidinggevende.

Wanneer een medewerker discriminatie constateert en dit bespreekbaar wil maken, een misstand wil melden en/of een vertrouwenskwestie heeft, kan de medewerker terecht bij de direct leidinggevende. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker bevredigende oplossing, kan contact worden opgenomen met het management van EU-People.

4. Verantwoordelijkheden van de werkgever

EU-People is verantwoordelijk voor:

  • het creëren van een veilige werkomgeving waarin men elkaar met respect behandelt, ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook wordt voorkomen en aangepakt;
  • de bekendheid met en uitvoering van dit antidiscriminatiebeleid. Dit houdt onder andere in dat medewerkers:
    • geïnformeerd zijn over en bekend zijn met het beleid. Iedere medewerker is tijdens een wekelijkse bijeenkomst geïnformeerd over dit beleid en heeft het beleid tevens per e-mail ontvangen;
    • duidelijke instructies hebben gekregen over het herkennen van discriminatie en discriminerende verzoeken. Dit is binnen het team besproken aan de hand van voorbeelden. Wanneer een dergelijk verzoek wordt ontvangen, wordt dit direct gedeeld met het team en besproken hoe hiermee in die specifieke situatie moet worden omgegaan;
    • voorbereid zijn op situaties waarin zij worden geconfronteerd met een discriminerend verzoek en weten hoe zij het gesprek met opdrachtgevers hierover kunnen voeren. Tijdens teamvergaderingen wordt besproken hoe dergelijke verzoeken zich kunnen voordoen en hoe hier correct op gereageerd kan worden;
  • het evalueren en actualiseren van dit beleid.